À l’heure où le Gabon s’engage résolument dans la construction de sa 5ème République sous l’impulsion des plus hautes autorités, un phénomène insidieux et systémique menace de vider de sa substance toute ambition de performance administrative : la gestion chaotique, opaque et complaisante des stages de formation horizontale et verticale au sein des établissements supérieurs privés.

En tant que chercheur en management des organisations, je me dois de documenter, avec la rigueur scientifique qui s’impose, cette dérive managériale qui transforme un dispositif initialement vertueux en machine à produire de l’incompétence certifiée.

Un Partenariat Public-Privé dévoyé : l’échec du contrôle de gestion

Le partenariat entre l’administration de la fonction publique et les grandes écoles privées gabonaises était censé constituer un levier stratégique de montée en compétences pour moderniser notre appareil administratif. Les théories modernes du New Public Management insistent sur l’importance de tels dispositifs pour professionnaliser la fonction publique.

Pourtant, sur le terrain, le constat empirique est accablant. Le suivi et l’évaluation, piliers de tout projet de formation selon les standards ISO 9001 et les référentiels internationaux de gestion de la formation, semblent avoir totalement déserté les couloirs des Directions Centrales des Ressources Humaines (DCRH).

La question managériale fondamentale est la suivante : comment expliquer qu’en 2025 et 2026, des agents publics, censés être en détachement pédagogique ou en formation qualifiante, puissent valider des années entières d’études supérieures sans avoir jamais mis physiquement un pied en salle de cours ?

Ce phénomène révèle une défaillance massive de ce que la littérature en contrôle de gestion nomme les « mécanismes de pilotage et de contrôle ». Le laxisme manifeste des DCRH dans le contrôle de l’assiduité effective transforme ces structures de gestion, autrefois stratégiques dans l’organigramme ministériel, en simples chambres d’enregistrement bureaucratique de parchemins totalement vides de savoir et de compétences réelles.

L’imposture académique des mémoires fantômes : une fraude organisée

Le comble de l’absurdité managériale et académique est atteint lors des rituels de soutenances de fin de cycle. Comment des agents publics, véritables fantômes dans les amphithéâtres pendant deux à trois années, parviennent-ils miraculeusement à présenter des thèmes de mémoire élaborés sur des enjeux complexes de service public, de management stratégique ou de politiques publiques qu’ils n’ont manifestement jamais étudiés ni approfondis ?

Le constat scientifique est sans appel et repose sur une évidence pédagogique : si le stagiaire n’a jamais été confronté à la théorie, aux cadres conceptuels, aux méthodologies de recherche, ni à la rigueur académique inhérente à tout cursus universitaire sérieux, son mémoire ne peut être qu’une compilation mal structurée de plagiat, un découpage-collage d’extraits piochés sur Internet, ou pire encore, un travail entièrement réalisé par un prestataire extérieur rémunéré à cet effet.

Cette pratique, que la recherche qualifie de « ghostwriting académique », constitue objectivement un faux intellectuel. Quel crédit scientifique, professionnel et moral peut-on raisonnablement accorder à un diplôme ainsi obtenu par fraude ? Quelle plus-value concrète et mesurable pour l’usager gabonais qui attend légitimement une amélioration substantielle de la qualité, de l’efficacité et de la réactivité du service public ?

La réponse est brutale mais nécessaire : aucune. Ces diplômes de complaisance ne produisent aucune compétence réelle, aucune capacité d’analyse, aucune aptitude à résoudre les problèmes complexes auxquels est confrontée notre administration.

La responsabilité managériale des DCRH : entre incompétence structurelle et complicité active

Du point de vue du management des ressources humaines et de la théorie de l’agence, les DCRH ont pour missions institutionnelles fondamentales et non négociables de :

Premièrement, vérifier de manière régulière, documentée et traçable la présence effective des agents dans les centres de formation partenaires, par des mécanismes de contrôle périodiques (fiches d’émargement, contrôles inopinés, évaluations continues).

Deuxièmement, évaluer rigoureusement l’adéquation stratégique entre la formation suivie et les besoins réels, actuels et prospectifs, du ministère ou de la direction concernée. Cette évaluation devrait s’appuyer sur une analyse préalable des compétences requises (référentiel métier) et des gaps de compétences identifiés.

Troisièmement, sanctionner administrativement et disciplinairement l’absentéisme chronique qui, rappelons-le avec force, constitue juridiquement et comptablement un détournement caractérisé de fonds publics. En effet, l’agent absentéiste perçoit généralement son salaire intégral (ou une bourse de formation financée sur fonds publics) sans rendre le moindre service à l’administration ni acquérir la moindre compétence nouvelle justifiant cet investissement public.

Le silence assourdissant, voire la bienveillance coupable, de certains responsables des ressources humaines face à ces « étudiants fantômes » s’apparente objectivement à une complicité active de faux et usage de faux en écriture publique. En validant administrativement ces parcours académiques fictifs, en signant des attestations de formation pour des agents qui n’ont jamais suivi les cours, ils participent directement et activement à la dégradation programmée de l’administration qu’ils sont pourtant statutairement et déontologiquement censés moderniser et professionnaliser.

Cette situation révèle ce que j’identifie comme un « management pathologique » caractérisé par l’inversion des valeurs : au lieu de sanctionner l’incompétence et de récompenser le mérite, on récompense la fraude et on sanctionne (par l’indifférence) ceux qui jouent le jeu de la formation sérieuse.

Les mécanismes de la dérive : une analyse systémique

En tant que chercheur, je me dois d’analyser les mécanismes qui ont permis cette dérive systémique :

Le déficit de contrôle de gestion : L’absence de tableaux de bord de suivi, d’indicateurs de performance (KPI) et de mécanismes d’audit interne crée un angle mort managérial propice à toutes les dérives.

La capture réglementaire : Certains établissements privés, comprenant rapidement l’absence de contrôle, ont transformé leur modèle économique en « usines à diplômes » où l’assiduité devient optionnelle pourvu que les frais de scolarité soient acquittés.

Les réseaux de complaisance : Des circuits informels se sont constitués, reliant des responsables RH complaisants, des établissements peu regardants sur la qualité académique, et des agents cherchant à progresser dans la hiérarchie sans effort réel.

L’absence de sanctions : Le défaut total de conséquences pour les fraudeurs encourage la reproduction et l’amplification du phénomène selon une logique de « risque zéro, bénéfice maximum ».

La pression hiérarchique déguisée : Dans certains cas, ce sont les supérieurs hiérarchiques eux-mêmes qui encouragent ces pratiques, soit par clientélisme, soit pour « récompenser » des fidélités politiques ou personnelles.

Les conséquences désastreuses pour l’administration gabonaise

Les effets pervers de ce système sont multiples et graves :

Dévalorisation des diplômes légitimes: Les agents ayant réellement suivi leurs formations avec assiduité et rigueur voient leurs efforts et leurs compétences réelles noyés dans une masse de diplômes frauduleux, créant une défiance généralisée.

Incompétence managériale certifiée : Des cadres promus sur la base de diplômes fictifs occupent des postes de responsabilité sans disposer des compétences requises, entraînant des décisions inadaptées, des projets mal pilotés, et une administration inefficace.

Gaspillage des ressources publiques : Les sommes investies dans ces formations fantômes (salaires maintenus, bourses versées, frais de scolarité payés) représentent un détournement massif de ressources qui auraient pu financer de véritables programmes de formation.

Démotivation des agents méritants : Le personnel compétent et consciencieux, voyant la médiocrité récompensée, perd toute motivation à exceller, créant une spirale descendante de la qualité administrative.

Discrédit international: Cette pratique, si elle venait à être documentée et publicisée, entacherait durablement la crédibilité de nos diplômes et de notre administration auprès des partenaires internationaux.

Pour une rupture radicale avec le laxisme : un plan d’action managérial

La 5ème République ne peut pas, ne doit pas se bâtir sur le sable mouvant de « cadres de papier » dépourvus de toute compétence réelle. Pour restaurer l’excellence administrative et la méritocratie républicaine, il est impératif et urgent de mettre en œuvre les mesures suivantes :

1. Audit systématique et exhaustif (2024-2026)

Diligenter immédiatement un audit indépendant, confié à un cabinet international reconnu, de tous les partenariats conclus entre l’administration publique et les établissements privés ayant accueilli des fonctionnaires entre 2024 et 2026. Cet audit devra impérativement :

– Vérifier la présence effective des agents par recoupement des registres d’émargement, des relevés de notes semestriels, et des témoignages croisés
– Évaluer la qualité académique des mémoires soutenus (tests anti-plagiat systématiques, vérification de la cohérence méthodologique)
– Identifier nominativement les agents fantômes et les responsables RH complices
– Chiffrer précisément le coût financier de cette fraude massive pour les finances publiques

2. Digitalisation et interconnexion obligatoires

Mettre en place, dans un délai maximum de six mois, un système informatique intégré et sécurisé de suivi de présence connectant en temps réel les établissements de formation et le Ministère de la Fonction Publique. Ce système devra inclure :

– Un badgeage biométrique pour chaque séance de cours
– Une plateforme numérique de dépôt et de suivi des travaux académiques avec horodatage
– Un tableau de bord accessible aux DCRH permettant un monitoring en temps réel des taux de présence
– Des alertes automatiques en cas d’absences répétées ou de décrochage
– Une blockchain certifiant l’authenticité et la traçabilité des parcours de formation

3. Invalidation rétroactive des diplômes frauduleux

Invalider administrativement et juridiquement tous les reclassements, promotions et avancements de grade basés sur des diplômes dont le parcours académique ne peut être matériellement prouvé par une assiduité réelle, documentée et vérifiable. Cette mesure forte, bien que douloureuse, est indispensable pour restaurer la crédibilité du système.

Les agents concernés devront soit repasser une formation réelle et contrôlée, soit rétrograder à leur grade antérieur. Les sommes indûment perçues au titre de reclassement frauduleux devront être restituées au Trésor Public.

4. Sanctions disciplinaires et pénales

Engager des poursuites disciplinaires pouvant aller jusqu’à la révocation contre les agents ayant fraudé, et des poursuites pénales pour faux et usage de faux contre les responsables RH et les dirigeants d’établissements complices. La loi n°001/2005 portant statut général de la fonction publique fournit un arsenal juridique suffisant pour sanctionner ces comportements.

5. Réforme des processus de gestion de la formation

Refondre entièrement les processus de gestion de la formation continue dans la fonction publique selon les standards internationaux :

– Définition préalable des besoins en formation par une analyse rigoureuse des gaps de compétences
– Appels d’offres transparents pour la sélection des organismes de formation avec cahiers des charges précis et contraignants
– Contractualisation incluant des clauses de pénalités financières en cas de non-respect des obligations pédagogiques
– Évaluation systématique post-formation de l’acquisition effective des compétences (tests, mises en situation, évaluations à 360°)
– Publication annuelle d’un rapport public sur les formations dispensées, les budgets engagés, et les résultats obtenus

6. Renforcement des capacités des DCRH

Former et outiller les responsables des DCRH aux techniques modernes de gestion des compétences, de contrôle de gestion RH, et de pilotage de la formation. Mettre en place des mécanismes d’évaluation de leur performance basés notamment sur la qualité du suivi des formations.

7. Protection et valorisation des lanceurs d’alerte

Instituer un dispositif sécurisé et protégé de signalement permettant aux agents intègres, aux enseignants, ou à toute personne ayant connaissance de ces fraudes de les dénoncer sans risque de représailles professionnelles.

La dimension éthique : restaurer l’honneur de la fonction publique

Au-delà des aspects purement techniques et managériaux, cette dérive pose une question fondamentale d’éthique publique. La fonction publique gabonaise, héritière d’une longue tradition administrative, ne peut se satisfaire d’être devenue, pour certains, un système de prédation où l’on recherche les avantages (reclassement, augmentation salariale, prestige du titre) sans assumer les devoirs correspondants (effort de formation, acquisition de compétences, service de qualité aux usagers).

Comme le soulignent les théories de la déontologie publique, le fonctionnaire bénéficie d’un statut protecteur (sécurité de l’emploi, avantages sociaux, retraite garantie) en contrepartie d’une obligation de servir l’intérêt général avec compétence, probité et dévouement. Obtenir frauduleusement un diplôme pour progresser dans la carrière constitue une violation de ce contrat moral entre l’État et ses agents.

Conclusion : l’exigence de cohérence de la 5ème République

Si nous voulons sincèrement que le slogan mobilisateur « C’est enfin notre essor vers la félicité » soit une réalité tangible et pas seulement un artifice de communication, l’administration gabonaise doit impérativement cesser de récompenser la paresse, la fraude et la médiocrité au détriment du mérite authentique, de l’effort soutenu et de la compétence réelle.

La qualité du service public gabonais, et donc in fine le bien-être de nos compatriotes, en dépend directement. Une administration peuplée de cadres incompétents, promus sur la base de diplômes frauduleux, ne peut produire que des politiques publiques inefficaces, des projets mal conçus, des services dégradés, et finalement une société bloquée dans son développement.

La 5ème République se veut une rupture avec les pratiques anciennes. Elle ne le sera effectivement que si elle a le courage politique d’affronter ces zones d’ombre, de sanctionner exemplaires les fraudeurs à tous les niveaux de responsabilité, et de restaurer une véritable culture du mérite et de l’excellence dans notre fonction publique.

Le moment est venu de choisir : continuer à produire des « cadres fantômes » aux diplômes vides, ou construire enfin une administration moderne, compétente et respectée, digne d’un pays qui aspire légitimement à l’émergence.

En tant que chercheur en management et citoyen attaché à l’excellence de notre service public, je resterai vigilant et n’hésiterai pas à documenter et dénoncer toute perpétuation de ces pratiques qui déshonorent notre République et hypothèquent notre avenir collectif.

NDALA SANGANGOYE, Doctorant en sciences de gestion, option Management des organisations, Observateur de l’administration publique gabonaise

« L’excellence n’est pas une destination, c’est une exigence permanente. La médiocrité certifiée est le pire ennemi du développement. »